Da klassische Einstellungsgespräche bzw. Interviews nach wie vor sehr häufig von Unternehmen eingesetzt werden, habe ich mich schon sehr früh (bereits seit dem Jahr 2000) mit der Frage beschäftigt, wie sich diese so optimieren lassen, dass sie zu aussagekräftigen und treffsicheren Instrumenten werden.

Seit mehr als 20 Jahren bin ich im Bereich Personaldiagnostik tätig und habe seither etliche Unternehmen (aus Wirtschaft und Industrie) in ihrem Personalauswahlprozess zur Besetzung unterschiedlichster Zielpositionen unterstützt. 

Eine sehr häufig von mir angewandte Methode war (und ist nach wie vor) das strukturierte Interview. Je nach Zielposition ergänze ich dieses durch sog. Arbeitsproben und/ oder andere simulationsorientierte Verfahren. 

Im Bewerberprozess lege ich neben der fachlichen Qualifikation einen besonders starken Fokus auf die entscheidenden Erfolgsfaktoren eines Mitarbeiters/ einer Mitarbeiterin: die Motivation und Leistungsbereitschaft sowie die Konfliktlösungs-Kompetenz und Selbstreflexion. Ein Scheitern im beruflichen Kontext hängt in der Regel mit dem Fehlen dieser Kompetenzbereiche zusammen.

Ich konnte selbst feststellen, wie sich die Aussagekraft eines Interviews stark optimieren lässt, wenn zu Beginn ein detailliertes Anforderungsprofil erstellt wird und sich die Interviewfragen klar auf die genau definierten Tätigkeitsanforderungen beziehen. Außerdem ermöglicht nur die richtige Fragetechnik (biografiebezogene Fragen, situative Fragen, sog. Anschlussfragen), in die Tiefe zu gehen, um wirklich Klarheit zu erlangen.

Nicht zuletzt können nur durch eine hohe Reflektiertheit der Interviewer emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung minimiert werden. Werden die Einstellungsinterviews zudem mit einer wertschätzenden Grundhaltung durchgeführt (angenehmes Gespräch anstatt Verhör), erhöht sich auch für das betreffende Unternehmen die Chance, dass sich Bewerber/innen – sollten sie mehrere Angebote haben – eher für dieses Unternehmen entscheiden.

Im Laufe der Zeit habe ich die Interviews und meine Vorgehensweise immer weiter verfeinert und zunehmend optimiert. Hierzu habe ich nicht nur meine eigenen Erfahrungen durch zahlreiche Auswahlprozesse herangezogen. Mir war es – und ist es nach wie vor – auch wichtig, immer die Erkenntnisse aus der aktuellen Forschung zu berücksichtigen sowie die in der DIN 33430 festgelegten Standards konsequent umzusetzen. 

Kosten bei Fehlentscheidungen 

Das Einstellungsinterview gehört nach wie vor zu den Auswahlmethoden, die am häufigsten in Unternehmen eingesetzt werden. 

Nicht selten kommt es bei Stellenbesetzungen allerdings zu Fehlentscheidungen, die hohe Unternehmenskosten, unnötige Einarbeitungszeit und Unruhe unter den Mitarbeitern/ Mitarbeiterinnen verursachen.

Die folgende Tabelle gibt Aufschluss über die für ein Unternehmen entstehenden Kosten, wenn ein Unternehmen z.B. nach 6 Monaten feststellt, dass der betreffende Mitarbeiter/ die betreffende Mitarbeiterin nicht für die Zielposition geeignet war. 

Deshalb ist es wichtig, der Frage nachzugehen, wie es gelingt, das Einstellungsinterviews so aussagekräftig zu gestalten, dass treffsichere und zuverlässige Auswahlentscheidungen getroffen werden können. 

(1)  Die Unternehmenskosten lassen sich durch eine sehr einfache Rechnung nachvollziehen:  Wenn ein neuer Mitarbeiter z.B. mit einem Bruttogehalt von 5.000 € monatlich eingestellt wurde und man nach einem halben Jahr feststellt, dass er nicht der richtige Kandidat war, entstehen Gehaltskosten für sechs Monate in Höhe von 30.000 €. Hinzu kommen Personalnebenkosten in Höhe von etwa 25 %, also 7.500 €. Setzt man für die Kosten der Stellenanzeige und Auslagenerstattung für Bewerber auf ca. 2.000 € fest, so belaufen sich die Kosten für eine Fehlbesetzung insgesamt auf rund 40.000 € bei Spezialisten.

Ergebnisse der aktuellen Interviewforschung

Die Ergebnisse einer umfassenden Metaanlayse von Huffcutt et al. zeigen deutlich, dass sich die eignungsdiagnostische Qualität des Interviews stark erhöhen lässt, je höher die Strukturiertheit in der Befragungs- und Auswertungsprozedur ist (2). 

Die Analyse stellt auch fest, dass das „strukturierte Interview“ sogar mit Abstand – im Vergleich zu anderen Methoden der Eignungsdiagnostik, wie z.B. Intelligenztest, Rollenspielübungen – die höchste prognostische Validität hat. Die prognostische Validität gibt Auskunft darüber, inwieweit die vorhergesagten Arbeitsleistungen und Kompetenzen des Bewerbers/ der Bewerberin mit den später tatsächlich gezeigten übereinstimmen.

Das heißt also, dass das „strukturiertes Interview“ sehr gut dazu geeignet ist, zukünftigen Berufserfolg vorherzusagen, wenn bei der Entwicklung und Durchführung des Interviews ganz bestimmte Qualitätskriterien (nach DIN 33430) konsequent erfüllt werden.

Vorteile von Einstellungsinterviews

Einstellungsinterviews erfüllen eine Reihe wichtiger Aufgaben über die Selektionsfunktion hinaus, die diese deshalb als Auswahlverfahren unersetzlich machen. So hat der Bewerber seinerseits bzw. die Bewerberin ihrerseits die Möglichkeit, mehr über das Unternehmen zu erfahren und selbst Fragen zu stellen. So kann mehr Klarheit darüber erlangt werden, ob die Stelleninhalte, die Möglichkeiten der Weiterentwicklung, die Rahmenbedingungen, der Führungsstil und die Unternehmenskultur zu ihm bzw. ihr passen und er bzw. sie sich wohlfühlen würde. Dieser Aspekt der „Passung“ ist eine wichtige Voraussetzung für langfristige Stellenbesetzungen. 

Professionelle Eignungsdiagnostik sichert Ihren Unternehmenserfolg

Prof. Dr. Heinz Schuler, einer der führenden Wissenschaftler im Bereich der beruflichen Eignungsdiagnostik und Begründer der deutschsprachigen Personalpsychologie, weist in einem Interview aus dem Jahr 2018 auf folgendes hin: Selbst zurückhaltende Schätzungen kommen zu dem Ergebnis, dass es „kaum rentablere betriebliche Investitionen gibt als gute Eignungsdiagnostik“ (Schuler, H., Eignungsdiagnostik ist zwangsläufig indiskret, in: Wirtschaft + Weiterbildung, 07/08_2018, S. 14).

Der Leitspruch „Ein Gramm Auswahl wiegt mehr als ein Kilo Weiterbildung“ hat insofern seine absolute Berechtigung. Man kann zwar viel in Weiterbildung investieren, aber das hilft in keiner Weise weiter, wenn nicht die richtigen Mitarbeiter/innen die jeweiligen Zielpositionen besetzen. 

Somit ist also der erste Schritt, um den Erfolg eines Unternehmens dauerhaft zu sichern, Fehlerquellen bei der Personalauswahl zu vermeiden und die Anwendung eines aussagekräftigen, treffsicheren Auswahlverfahrens. 

Viele Unternehmen holen sich professionelle Hilfe durch Personalberatungen, um teure Fehlentscheidungen zu vermeiden. Sich in dem Dschungel der Vielzahl der vorhandenen Angebote zurechtzufinden und die Spreu vom Weizen zu trennen, ist jedoch eine schwierige Aufgabe.

Ich unterstütze Sie gerne bei der Entwicklung eines für die Zielposition ausgerichteten Interviewleitfadens und bei der professionellen Durchführung Ihrer Einstellungsinterviews. 

Hierbei orientiere ich mich konsequent an den Qualitätskriterien nach DIN 33430